Yhteistoimintalain viimeisimmät muutokset tulivat voimaan 1.7.2025. Muutosten tarkoituksena on ollut keventää erityisesti alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien hallinnollista taakkaa sekä nopeuttaa menettelyä. Vaikka pääpaino muutoksissa onkin neuvotteluvelvollisuuksien ja hallinnollisen taakan keventämisessä, myös uusia velvollisuuksia on tullut voimaan.

Tässä kirjoituksessa käsitellään yhteistoimintalain uudistuksia, jotka koskevat yrityksiä ja yhteisöjä, joiden työntekijämäärä on säännöllisesti 20–49. Kirjoituksen lopussa muistutetaan työehtosopimuksiin sitoutuneita työnantajia sopimuksiin sisältyvien yhteistoimintaneuvottelumääräysten tarkastamisesta sekä yhteistoimintalain säännöksistä, jotka ovat edelleen kaikissa vähintään 20 henkilöä työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä voimassa.

Vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvollisuuksia kevennettiin

Olennaisimmat yhteistoimintalain muutokset liittyvät vuoropuhelu- ja muutosneuvotteluvelvollisuuksiin, joita on kevennetty.

Muutosneuvotteluita ei tarvitse 20–49 henkilöä säännöllisesti työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä enää käydä, jos työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka johtavat maksimissaan 90 päivää kestäviin määräaikaisiin lomautuksiin. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin ei näissä yrityksissä ja yhteisöissä kuulu myöskään enää työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat, yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat esimerkiksi jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, ja joista ei aiheudu työvoiman vähennystarvetta.

Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee nyt 20–49 henkilön työpaikoilla tilanteita, joissa työnantaja harkitsee 90 kalenteripäivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tai lomauttamista toistaiseksi. Muutosneuvotteluaika on lyhennetty 14 päivästä 7 päivään. Itse neuvottelumenettelyyn ei ole tullut muutoksia, eli esimerkiksi neuvottelukutsun ja muutosneuvotteluiden sisältö, kutsuaika, työnantajan selvitysvelvollisuus ym. seikat ovat säilyneet ennallaan ja niitä tulee muutosneuvotteluita järjestettäessä noudattaa.

Vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä tulee 20–49 henkilön työpaikoilla järjestää edelleenkin. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuheluvelvoitetta kevennettiin 20–49 henkilön työpaikoilla siten, että työnantaja voi nyt luoda työpaikkakohtaisesti tarkoituksenmukaisella tavalla vuoropuhelun käytännöt, kohteet ja toteutustavat. Aikaisemmin vuoropuhelua oli käytävä laissa määritellyissä aikajaksoissa ja kaikista laissa määritellyistä kohteista.

Vuoropuhelua koskevat käytännöt ja niissä tapahtuvat muutokset on kirjattava, ja työnantajan on tiedotettava niistä henkilöstölle. Vaatimuksen täyttää fyysisesti tai sähköisesti laadittu asiakirja tai esimerkiksi yrityksen tai yhteisön intranet- tai muulla vastaavalla sähköisellä sivustolla julkaistu kirjallinen selostus vuoropuhelua koskevista käytännöistä. Vuoropuhelun uudet käytännöt ja kohteet on määriteltävä yrityksissä ja yhteisöissä joulukuun 2025 loppuun mennessä.

Vaikka vuoropuhelun kohteet voidaan nyt päättää vapaasti, vuoropuhelumenettelyssä käsitellään jatkossakin muusta lainsäädännöstä johtuvia, henkilöstön työntekoon ja -olosuhteisiin vaikuttavia seikkoja ja suunnitelmia. Tällaisia suunnitelmia ovat muun muassa tasa-arvosuunnitelma, yhdenvertaisuussuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma. Muun lainsäädännön mukaan jatkuvassa vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat puolestaan muun muassa eräät laissa yksityisyyden suojasta työelämässä säädetyt asiat.

Yllä selostettujen vuoropuheluvelvollisuuksien lisäksi muut yhteistoimintalain 2. luvussa säädetyt velvollisuudet eivät koske enää 20–49 henkilöä työllistäviä yrityksiä ja yhteisöjä. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että työyhteisön kehittämissuunnitelmaa ei tarvitse enää laatia, eikä säännöllistä tiedonantovelvollisuutta henkilöstöedustajille muun muassa yhtiön henkilöstömääristä ja taloudellisesta tilanteesta enää myöskään ole.

Irtisanomisissa huomioitava uusi määräaika

Uutena lisäyksenä yhteistoimintalakiin on tullut 25 a §, joka koskee irtisanomistapauksissa huomioitavaa määräaikaa; ”Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.” Työnantajan on siis säännöksessä kuvatuissa tilanteissa ajoitettava irtisanominen niin, että irtisanomisaika ja työsuhde päättyvät vasta sitten, kun 30 kalenteripäivää on ehtinyt kulua neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle.

Yhteistoimintalain mukaan neuvotteluesitys on toimitettava työvoimaviranomaiselle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Tammikuusta 2025 alkaen työvoimaviranomaisena ovat toimineet kunnan tai kuntayhtymän viranomaiset, jotka vastaavat työvoimapalveluiden järjestämisestä niiden toimialueella. Aikaisemmin työvoimaviranomaisena toimivat työ- ja elinkeinotoimistot.

Yritysjärjestelyitä koskevat sekä muut erinäiset säännökset soveltuvat edelleen

Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia tiedotus- ja muita velvollisuuksia koskevaa yhteistoimintalain 4. lukua noudatetaan edelleen myös 20–49 työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä, samoin kuin 6. luvussa säädettyjä erinäisiä säännöksiä koskien muun muassa henkilöstöedustajan oikeutta saada vapautusta työstään yhteistoimintalaissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi.

Työehtosopimus syrjäyttää yhteistoimintalaissa säädetyt menettelytavat

Vaikka edellä kerrotut muutokset ovat tulleet 1.7.2025 voimaan, työehtosopimuksissa voi edelleen olla päivitetystä yhteistoimintalaista poikkeavia määräyksiä yhteistoimintamenettelyn osalta. Tämän vuoksi yhteistoimintalakiin on lisätty selvyyden vuoksi määräys siitä, että työehtosopimuksiin sidotut yritykset ja yhteisöt noudattavat yhteistoimintalain voimaantulohetkellä 1.7.2025 voimassa olleessa sopimuksessa sovittuja menettelysäännöksiä aina sopimuksen voimassaolon päättymiseen saakka, jollei sopimusta muuteta sitä ennen.

Työehtosopimuksiin sidottujen työnantajien tuleekin näin ollen aina tarkistaa, mitä neuvotteluvelvollisuuksien osalta on 1.7.2025 voimassa olleessa työehtosopimuksissa sovittu ja noudattaa ensisijaisesti sopimuksessa sovittuja menettelytapoja siihen saakka kunnes sopimuksen voimassaolo päättyy.