Korkein oikeus on tuoreessa ennakkoratkaisussa 2019:45 muistuttanut, että henkilöstön vuokrausta harjoittavan yrityksen työsopimukset omien vuokratyöntekijöidensä kanssa eivät ole luonteeltaan määräaikaisia pelkästään sen vuoksi, että työtä teetetään vuokratyönä. Muistutus on paikallaan, sillä vuokratyöntekijöiden kohdalla voitaisiin varsin helposti ajatella, että käyttäjäyrityksen tilaamat yksittäiset työkeikat ja -tilaukset olisivat syy tehdä työsopimus määräaikaisena, koska vuokratyötilauksiin liittyy lähestulkoon aina epävarmuutta työn riittävyydestä ja kestosta. Epävarmuus toimeksiannon kestosta ei kuitenkaan ole riittävä peruste tehdä työsopimus määräaikaisena. Vuokratyössä täytyy lisäksi muistaa, että työsopimus tehdään henkilöstöä välittävän vuokratyöyrityksen ja vuokratyöntekijän välillä, jolloin määräaikaisuuden perusteenkin täytyy liittyä siihen, ettei vuokratyöyrityksellä itsellään ole pysyvän työvoiman tarvetta ja työtä on tarjolla vain ennakkoon tiedossa olevaksi rajoitetuksi ajaksi.
Työvoiman tarpeen tilapäisyys ja arvioitu päättymisajankohta ratkaisevina tekijöinä
Korkeimman oikeuden tapauksessa kolmentoista eri vuokratyöntekijän määräaikaisille työsopimuksille ei katsottu olleen perusteita, koska niiden perusteeksi oli ilmoitettu sellaisia syitä, jotka olivat ilmaisultaan niin yleisiä, ettei niiden perusteella voitu arvioida työvoiman tarpeen tilapäisyyttä (”kausityö”, ”tuotanto- ja palveluhuipun tasaaminen”, ”tilapäinen työvoiman tarve”, ”määräaikainen tilaus”). Työsuhteen peruste näytti siis sanamuotonsa mukaan liittyvän enemmän käyttäjäyrityksen työvoiman tarpeeseen kuin itse vuokrayrityksen työvoiman tarpeeseen.
Ratkaisuun vaikutti myös se, että työsopimuksissa työsuhteiden kesto oli määritelty siten, että työsuhteet päättyivät, ellei muuta sovittu, kun vuokrayrityksen ja käyttäjäyrityksen välinen toimeksianto päättyi. Kussakin työsopimuksessa oli ilmoitettu työsopimuksen arvioiduksi päättymisajankohdaksi jokin muutaman kuukauden päässä oleva päivämäärä. Päättymispäivää oli työsuhteiden aikana muutettu vähintään kahdesti. Työsopimuksissa ilmoitettu työsuhteiden arvioitu kesto, jota siis oli muutettu useaan otteeseen, ei ollut sidoksissa mihinkään objektiivisesti havaittavissa olevaan tapahtumaan, vaan ainoastaan käyttäjäyrityksen toimeksiannon kestoon. Koska tarjolla olevan työn kesto oli sekin sidottu käyttäjäyrityksen tulevaan ilmoitukseen toimeksiannon päättymisestä eikä tämä ajankohta ollut työsuhdetta solmittaessa vuokratyöyrityksen tiedossa tai ennakoitavissa, ei määräaikaisen työsopimuksen solmimisen edellytyksenä oleva työvoiman tarpeen tiedetty tilapäisyys ja arvioitu päättymisajankohta näkemykseni mukaan näistä syistä täyttynyt.
Määräaikaisuuden edellytyksenä sopimuksentekohetkellä tehtyä arviota työn riittävyydestä ja kestosta
Myös korkein oikeus katsoi, että työsopimusten sanamuodon perusteella ei voitu arvioida, että sopimuksissa määriteltyä työtä ei olisi määräaikaisten työsopimusten päätyttyä ollut enää tarjolla. Vaikka vuokrayritys oli saanut käyttäjäyritykseltä tiedon työvoiman tarpeen tilapäisyydestä ja esittänyt näyttöä siitä, että käyttäjäyrityksen tilauskanta on vaihdellut voimakkaasti kyseisellä ajanjaksolla, korkein oikeus katsoi, että esitetty selvitys osoitti vain, että toimeksiantojen jatkuminen on ollut epävarmaa. Tämä epävarmuus ei korkeimman oikeuden mukaan kuitenkaan yksinään ole perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle. Työsopimus voidaan tehdä määräaikaisena, jos sopimuksentekohetkellä arvioidaan, että sopimuksessa määriteltyä työtä ei ole määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä enää tarjolla. Työsopimuksen määräaikaisuuden edellytyksiä oli tässä tapauksessa arvioitava työnantajana olevan vuokrayrityksen olosuhteiden ja työvoimatarpeen pysyvyyden perusteella, eikä työsopimuksen päättymistä voitu sitoa pelkästään käyttäjäyrityksen työvoiman tarpeeseen ja päätökseen.
Kuten kirjoituksesta käy ilmi, määräaikaisen työsuhteen solmimisen edellytysten arvioiminen ei ole kovin yksinkertaista. Määräaikaisen työsuhteen perustellun syyn olemassaolo on myös varsin yleinen riidan aihe, koska perustellun syyn käsitettä ei ole lakitekstissä tarkemmin määritelty. Oma ohjeeni onkin, että työsuhdetta solmittaessa työvoiman tarvetta ja kestoaikaa kannattaa miettiä tarkoin. Usein tilanne voi nimittäin olla sellainen, että tarjolla olevan työn vähentyessä on helpompi osoittaa työsuhteen päättämiselle taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste kuin näyttää toteen se, että työsuhteen määräaikaisuudelle oli lain mukaiset edellytykset.
KKO 2019:45 tapaukseen yksityiskohtineen voit halutessasi tutustua seuraavan linkin kautta: