Vaasan hovioikeuden tuomio nro 126, S 19/293, annettu 31.3.2020
Hovioikeus arvioi ratkaisussaan nro 126, S 19/293, annettu 31.3.2020 työnantajan oikeutta pitää työsuhdetta purkautuneena. Ratkaisu perustuu olennaisesti työnantajan direktio-oikeuteen (työnjohto-oikeus).
Työntekijä oli työskennellyt yhtiössä niin sanotulla nollatuntisopimuksella useamman vuoden ajan. Työsopimukseen sisältyi ehto, jonka mukaan työntekijä kutsutaan tarvittaessa töihin. Työntekijä oli työsuhteen purkunsa aikana työskennellyt yhtiössä täysipäiväisesti, ja yhtiössä oli lisäksi ilmennyt pulaa työntekijöistä.
Työntekijä oli määrätty työnantajan kirjallisella ilmoituksella palaamaan töihin vuosilomansa ja palkattomien lomapäiviensä jälkeen työkohteeseen, joka sijaitsi toisessa kaupungissa. Työntekijä oli kuitenkin ilmoittanut, että ei voi kyseisenä ajankohtana lähteä matkatöihin. Tämän jälkeen pidetyssä palaverissa työnantajan edustajat olivat kehottaneet työntekijää soittamaan vielä samana iltana työnantajan edustajalle uuden työkohteen ja muiden työntekoa koskevien yksityiskohtien selvittämiseksi matkatyökohteen sijasta. Työntekijä ei ollut palannut asiaan, eikä ilmestynyt työnantajan työkohteisiin taikka työnantajan toimistolle päivänä, jona työnantaja oli määrännyt työntekijän työntekovelvoitteen alkavaksi. Työntekijä oli ollut ilmoittamatta pois seitsemän päivää, eikä ollut ilmoittanut poissaololleen laillista syytä. Tämän seurauksena työnantaja oli purkanut työsuhteen työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella.
Työntekijän antaman selvityksen mukaan hän oli jäänyt kotiin odottamaan työnantajan määräystä toiselle työmaalle. Työntekijä katsoi, että yhtiössä olevan vallitsevan käytännön mukaan, mikäli uuttaa työkohdetta ei oltu määrätty, odottaisi työntekijä palkatta kotona tietoa uudesta työkohteesta. Työntekijän esittämän mukaan työnantajan velvollisuutena olisi ollut toimia aktiivisesti uuden työkohteen osoittamisessa. Työntekijän näkemyksen mukaan hänellä oli ollut perusteltu aihe uskoa olevansa luvallisesti poissa työstä.
Hovioikeuden perustelujen mukaan kutsusta töihin saapuvan nollatuntisen työntekijän työsopimus asettaa työnantajalle korostuneen lojaliteetti- ja selvitysvelvollisuuden sellaisissa epäselvissä tilanteissa, joissa työntekijä ei ole välttämättä tietoinen, onko hänet määrätty töihin. Hovioikeus katsoi kuitenkin ratkaisussaan, että työntekijälle oli määrätty työntekovelvoite, eikä töiden alkamista koskevaa käskyä oltu peruttu, vaan sen sijaan työntekijää oli kehotettu selvittämään uusi työkohde työnantajalta. Lisäksi työnantajayrityksessä oli ollut työntekijän töistä pois jäämisen aikaan työvoimapulaa, ja työntekijä oli työskennellyt ennen suoritettua purkua työnantajan palveluksessa täysipäiväisesti. Työntekijälle oli asetettu työntekovelvoite, eikä työntekijällä ollut perusteltua syytä olettaa, ettei työnantajalla olisi tarjota hänelle töitä. Työntekijällä ei siten ollut oikeutta jäädä odottamaan erillistä kutsua töihin. Koska työntekijä ei ollut noudattanut työnantajan määräystä ja selvittänyt työkohdettaan, eikä hänellä ollut myöskään pätevää syytä poissaololleen, oli työnantajalla oikeus katsoa työsuhde purkautuneeksi työsopimuslain 8 luvun 3 §:n perusteella.
Hovioikeuden ratkaisun mukaan työnantajan ei siis tullut aktiivisesti selvittää ja tarjota työkohdetta nyt tehtyä enempää, vaikka kyseessä oli nollatuntisopimus, johon yleensä liittyy työnantajan korostuneempi lojaliteetti- ja selvitysvelvollisuus työntekijää kohtaan. Hovioikeuden antama ratkaisu vahvistaa työsuhteen perusvelvollisuuksien – työntekijän työntekovelvoitteen ja työnantajan direktio-oikeuden – merkitystä. Mikäli työntekijällä on epäselvyyttä työnantajan käskyistä ja määräyksistä, tulee työntekijän selvittää tällainen epäselvyys. Mikäli hovioikeus olisi hyväksynyt työntekijän käytöksen olla noudattamatta työnantajan käskyä selvittää loman jälkeinen työkohde työnantajan määräyksen mukaisesti, tarkoittaisi tämä työntekijän oikeutta toimia vastoin työnantajan direktio-oikeutta.