Uusi työaikalaki on tullut voimaan 1.1.2020 ja sen tarkoituksena on päivittää työaikalaki 2020-luvulle.

Kumottu työaikalaki oli laadittu 1990-luvun alkupuolella, jolloin työelämä, työn tekemisen tavat sekä elinkeinorakenne olivat erilaisia nykypäivään verrattuna. Työtä tehdään nykyään kiinteän työpisteen sijaan paljon muualla, työajat jakautuvat monipuolisemmin eri vuorokauden aikoihin ja työ- ja vapaa-aikaa voidaan järjestellä yhä vapaammin.

Työntekotapojen monipuolistuessa työaikalain tarkoitus on turvata työnantajan tarpeet siitä, että työvoimaa on kulloinkin riittävissä määrin ja mahdollisimman joustavasti saatavilla. Työntekijöiden näkökulmasta työaikalainsäädännöllä turvataan työntekijöiden oikeudet työaikakorvauksiin sekä riittävään lepoon ja vapaa-aikaan.

Merkittävin uudistus on joustotyöaika

Merkittävin uudistus on joustotyöaika ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä. Joustotyössä työntekijä päättää itse työajasta ja -paikasta ja työnantaja määrittelee tehtävät, tavoitteet ja kokonaisaikataulun. Joustotyöaika voidaan ottaa käyttöön työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi täysin itsenäisesti päättää. Lisäksi laissa on määritelty ehdot, joista joustotyösopimuksessa tulee ainakin sopia.

Liukuva työaika oli jo vanhassa työaikalaissa, mutta siihen tuli muutoksia. Päivittäinen liukuma-aika kasvoi kolmesta tunnista neljään ja sitä voidaan käyttää nyt vapaammin. Liukumia voidaan käyttää esimerkiksi kokonaisuudessaan työpäivän alussa tai niin, että liukumia käytetään sekä päivän aluksi että päivän päätteeksi. Sopimus liukuvasta työajasta tehdään työnantajan ja työntekijän välillä työaikalaissa ja työehtosopimuksessa kuvattujen sopimusehtojen mukaisesti.

Työaikapankin käyttöönotto on nyt mahdollista myös työpaikoilla, joilla ei ole työehtosopimusta tai työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä työaikapankista. Aikaisemmin työaikapankin käyttöönoton edellytys nimittäin oli, että sen säännöistä oli sovittu alakohtaisilla työehtosopimuksilla. Työaikapankkia koskevan sopimuksen voivat tehdä työnantaja ja luottamusmies tai jos luottamusmiestä ei ole, esimerkiksi luottamusvaltuutettu tai henkilöstöryhmä yhdessä. Myös työaikapankin osalta työaikalaissa on vähimmäisehdot, joista työaikapankkisopimuksessa tulee ainakin sopia.

Uusi käsite: työaika-autonomia

Edellä mainittujen työaikajärjestelyiden lisäksi on tärkeää huomioida, että uusi työaikalaki voi nyt koskea johtamiseen tai johtamistehtäviin rinnastettavaa työtä sekä asiantuntityötä, jotka aikaisemmin jäivät työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Lisäksi laista on poistettu kotona tehtävää työtä koskeva poikkeus, jonka vuoksi kotona tehtävä työ kuuluu nyt lähtökohtaisesti työaikalain piiriin.

Vanhan työaikalain aikana edellä kuvatun työn katsottiin usein jäävän työaikalain soveltumisalan ulkopuolelle, koska työtä tehtiin sellaisessa asemassa tai sellaisissa oloissa, ettei työnantajalla katsottu lain mukaan olevan syytä valvoa siihen käytettävää aikaa. Kun työaikalakia ei sovellettu, työsuhteeseen ei sovellettu työaikalaissa määriteltyjä ehtoja, vaan niistä oli sovittava muulla tavoin.

Myös uuden työaikalain mukaan työ, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä tai työ, jota siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä, ei kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin. Uutta on kuitenkin se, että jäädäkseen työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle, työntekijällä täytyy lisäksi olla niin sanottu työaika-autonomia. Työaika-autonomialla tarkoitetaan sitä, että työntekijän työaikaa ei ole ennalta määritelty, työajan käyttöä ei valvota ja työntekijä voi siten itse päättää työajastaan.

Jotta työaika-autonomian edellytys täyttyy, työntekijän täytyy tosiasiallisesti voida päättää päivittäisestä ja viikoittaisesta työajastaan sekä työaikansa sijoittelusta. Pelkkä etätyö, johtamistehtävä, esimiesasema tai asiantuntijarooli eivät siis vielä sulje työntekijää työaikalainsäädännön ulkopuolelle, vaan työaika-autonomian kriteeri täyttyy vasta, kun työntekijällä on valta itse päättää omat työaikansa. Mikäli työnantajan asettama aikataulu ei tosiasiallisesti mahdollista työajan itsenäistä suunnittelua, työaika-autonomian kriteeri ei täyty. Myöskään silloin kun työtä on tehtävä tiettynä aikana, esimerkiksi arkipäivisin klo 8.00–16.00, työaika-autonomian kriteeri ei täyty. Jos työaika-autonomian kriteeri ei täyty, työsuhteessa on noudatettava työaikalain säädöksiä.

Kokonaistyöaika ja työaikaseuranta

Ylitöiden enimmäismäärien seurannasta on siirrytty kokonaistyöajan seurantaan. Uuden lain myötä työnantajalla on velvollisuus varmistua, että työaika tasoittuu enintään 48 tuntiin viikossa neljän kuukauden seurantajaksolla, ellei seurantajakson pituudesta ole sovittu työehtosopimuksella toisin. Kokonaistyöajan laskennassa otetaan siis huomioon kaikki työaikalain mukainen työ: säännöllinen työ sekä lisä-, yli- ja hätätyöt. Kokonaistyöajan ja seurantajakson määrittely tuo työnantajalle uudenlaisen lisävelvoitteen työajan seurantaan.

Koska työaikalain tavoitteena on myös kohtuuttoman pitkien vuorokautisten työaikojen rajoittaminen ja riittävän pitkien lepoaikojen turvaaminen työntekijöille, on työnantajan työaikakirjanpidon oltava kunnossa. Työantajan tulee aktiivisesti selvittää ja tietää tehtävän edellyttämän työn määrä ja seurata sitä. Tämä koskee myös etätyötä. Vaikka joustotyöajassa työntekijä raportoi työaikatietonsa työnantajalle työaikakirjanpidon perustaksi, työaikaseuranta kuuluu työnantajalle. Työnantajan tehtävänä on joustotyössäkin varmistaa, että työaikalain mukainen viikkolepo toteutuu eikä säännöllinen työaika ylity laissa tai työehtosopimuksessa sovitusta määrästä.

Työaikakirjanpidon ja -seurannan laiminlyönti on työaikalain ja työturvallisuuslain vastaista ja voi johtaa myös työaikakorvauksia koskeviin riitoihin. Oma näkemykseni on, että työaikajärjestelyiden monipuolistuessa työaikaseurantaan voidaan jatkossa kiinnittää enemmän huomiota myös työsuojeluviranomaisten toimesta.

Työaikajärjestelyt kuntoon

Uuteen työaikalakiin perehtyessä on hyvä tilaisuus tarkastella nykyisiä työajan järjestelyitä ja mahdollisia muutostarpeita. Ovatko nykyiset sopimukset riittävän selkeitä ja uuden työaikalain mukaisia, voidaanko sopia lisäjoustoista tai uusista työajan järjestelyistä, ovatko sopimusten ja työaikalain soveltuvuuden piirissä oikeat työntekijät ja onko työaikaseuranta järjestetty riittävällä tavalla?

Mikäli muutostarpeita havaitaan, sopimuksien suunnitelmallinen päivitys on hyvä aloittaa hyvissä ajoin. Näin vältytään siltä, että työaikalain mukaiset korvaukset tulisivat jälkikäteen maksettaviksi yhdellä kertaa.