Hallituksen esitys uudeksi yhteistoimintalaiksi on annettu eduskunnalle 30.9.2021 ja uuden lain on suunniteltu tulevan voimaan 1.1.2022. Hallituksen esitys on parhaillaan valiokuntakäsittelyssä, eikä säädöstä ole vielä tämän kirjoituksen julkaisuhetkellä hyväksytty.
Hallituksen esityksen valossa keskeiset muutokset nykyiseen yhteistoimintalakiin verrattuna koskisivat jatkuvaa vuoropuhelua työpaikoilla, työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, henkilöstön tiedonsaannin ja vaikutusmahdollisuuksien turvaamista, neuvotteluvelvoitetta muutostilanteissa sekä henkilön edustusta yrityksen hallinnossa, joiden sisältöä käyn seuraavaksi lyhyesti läpi.
Velvollisuus jatkuvan vuoropuhelun järjestämiseen
Hallituksen esityksessä esitetään, että työnantajan ja henkilöstön välillä olisi jatkossa järjestettävä jatkuvaa ja säännönmukaista vuoropuhelua, jossa käsiteltäisiin seuraavia asiakokonaisuuksia; yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymiä sekä taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia. Vuoropuhelussa käsiteltäisiin myös eräitä muuhun työlainsäädäntöön perustuvia yhteistoimintavelvoitteita sekä uutena asiana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Työpaikkatasolla ratkaistaisiin edellä mainittujen asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua haluttaisiin kulloinkin käydä. Elleivät osapuolet muuta sopisi, olisi vuoropuhelua käytävä ja järjestettävä neljännesvuosittain.
Vuoropuheluvelvollisuuden toteuttamiseen voidaan varautua esimerkiksi siten, että työntekijöiden edustus työpaikoilla olisi mahdollisimman laajasti järjestetty. Näin vuoropuhelu pystyttäisiin järjestämään tehokkaasti työnantajan sekä henkilöstön edustajien välillä. Mikäli henkilöstön edustusta ei ole järjestetty, vuoropuhelua olisi käytävä koko henkilöstön kanssa, mikä vie huomattavasti enemmän aikaa ja aiheuttaa myös kuluja menetettynä työaikana. Uusi yhteistoimintalaki antaisi jatkossakin mahdollisuuden myös siihen, että työpaikoilla voidaan luoda erilaisia puitteita vuoropuhelun toteutukseen, kuten voimassa olevan yhteistoimintalain neuvottelukuntaa vastaavia järjestelyitä. Vuoropuhelun sisällöstä ja menettelystä on myös hyvä sopia mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta vuoropuhelussa voidaan heti alusta lähtien keskittyä yksittäisiin ennalta sovittuihin teemoihin ja osapuolilla jää riittävästi aikaa valmistautua vuoropuhelun kohteena olevaan asiaan.
Uusi työyhteisön kehittämissuunnitelma
Uusi yhteistoimintalaki velvoittaisi työnantajan yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laatimaan työyhteisön kehittämissuunnitelman, jota olisi lisäksi ylläpidettävä työyhteisön pitkäjänteiseksi ja suunnitelmalliseksi kehittämiseksi.
Uuteen kehittämissuunnitelmaan sisältyisi osin vastaavia asioita kuin voimassa olevan yhteistoimintalain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Henkilöstön osaamisen kehittämisen lisäksi uuden suunnitelman tarkoitus on kiinnittää laajemmin huomiota työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin samoin kuin työvoiman käyttötapoihin. Kehittämissuunnitelmassa käsiteltäisiin myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Samoin tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaiset suunnitelmat voitaisiin toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana. Uusi kehittämissuunnitelma ei ole sisällöltään merkittävästi laajempi kokonaisuus nykyisen lainsäädännön mukaisiin henkilöstö-, koulutus- yms. suunnitelmiin verrattuna, joita useat yritykset ovat jo tähänkin saakka laatineet.
Kehittämissuunnitelman tarkoitus olisi olla nykyistä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa joustavampi ja paremmin yrityksen tarpeisiin sovellettavissa oleva työkalu työpaikan toimintatapojen kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelmaan sisällytettäviä tietoja ei esimerkiksi laissa yksilöitäisi samassa määrin kuin nyt vaan yritysten tulisi itse yhteistyössä henkilöstön kanssa määritellä omat tavoitteensa. Suunnitelman laatiminen edellyttäisi myös yrityksen nykytilan ja muutostarpeiden selvittämistä ennen kuin varsinainen suunnitelma voitaisiin laatia. Suunnitelmaan tulisi lisäksi kirjata myös sovittujen toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu sekä seurantamenettelyt.
Vaikka kehittämissuunnitelma vastaisi useilta osin jo voimassa olevan työlainsäädännön mukaisia eri henkilöstösuunnitelmia, on se kuitenkin laajempi kokonaisuus, jonka suunnittelu, toteutus ja seuranta tulevat viemään nykyistä enemmän aikaa. Kehittämissuunnitelman runkoa ja sisältöä on hyvä ryhtyä hahmottelemaan henkilöstöedustajien kanssa jo olemassa olevien henkilöstö-, koulutus- yms. suunnitelmien pohjalta, jolloin samalla tulee kartoitettua yhtiön nykytilannetta ja kehitystä vaativia kohtia. Tämän jälkeen voidaan keskittyä vastuunjakoa ja seurantaa koskeviin suunnitelmin.
Muutosneuvottelut
Työvoiman vähentämiseen ja muihin olennaisiin henkilöstövaikutuksiin liittyvät työnantajan neuvotteluvelvollisuudet säilyisivät hallituksen esityksen mukaan lähestulkoon samanlaisena kuin nykyisessä yhteistoimintalaissakin.
Muutostilanteisiin liittyvää neuvotteluvelvollisuutta on pyritty selkeyttämään esimerkiksi siten, että neuvotteluvelvollisuuksista säädetään uudessa yhteistoimintalaissa ainoastaan yhdessä luvussa, kun ne voimassa olevassa yhteistoimintalaissa ovat erillään kahdessa luvussa (6. ja 8. luvut). Jatkossa näistä neuvotteluista käytettäisiin yhteistä nimeä ”muutosneuvottelut”. Lakiin on lisätty maininta siitä, että neuvotteluvelvollisuus koskee myös tilanteita, joissa työsuhteen olennaista ehtoa ollaan työnantajan yksipuolisella päätöksellä muuttamassa. Sama neuvotteluvelvollisuus on toki sisältynyt myös voimassa olevaan yhteistoimintalakiin, mutta se ei ole mielestäni käynyt lakitekstistä selvästi ilmi.
Vuorovaikutuksellisuutta ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia on myös muutosneuvotteluiden yhteydessä pyritty turvaamaan lisäämällä lakitekstiin henkilöstöedustajille oikeus esittää vaihtoehtoisia suunnitelmia. Sama oikeus on ollut voimassa nykyisenkin yhteistoimintalain aikana. Tämän muutoksen osalta onkin tärkeämpää huomata, että jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus kirjallisesti perustella kielteistä suhtautumistaan työntekijöiden esittämiin vaihtoehtoisiin suunnitelmiin. Koska työvoiman vähentämisneuvotteluissa tehdyt ratkaisut ja itse menettely voivat tulla jälkikäteen tutkittaviksi esimerkiksi yhteistoimintalain hyvitystä koskevissa oikeudenkäynneissä, joudutaan kirjalliset vastaukset laatimaan huolellisesti ja mahdollista oikeudenkäyntiä silmällä pitäen.
Muutosneuvotteluiden oikeaa aloitusajankohtaa ei pyrkimyksistä huolimatta ole onnistuttu uudessa laissa täsmentämään. Näin ollen jatkossakin yksi keskeinen riidan aihe yhteistoimintaneuvotteluiden osalta tulee olemaan se, käytiinkö neuvottelut oikea-aikaisesti. Vaikkei itse lakiteksti annakaan apua neuvotteluiden oikeaan aloituskohtaan, kannattaa kuitenkin kurkata yhteistoimintalakia koskevaan hallituksen esitykseen (HE 159/2021), jossa aloitusajankohdassa huomioitavia seikkoja ja oikeuskäytäntöä on hyvin selostettu.
Muita muutoksia
Uusi yhteistoimintalaki koskisi jatkossakin kaikkia yrityksiä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Voimassa olevasta laista poiketen uudessa yhteistoimintalaissa ei kuitenkaan olisi neuvotteluaikaa lukuun ottamatta enää sellaisia säännöksiä, joita sovellettaisiin ainoastaan vähintään 30 työntekijän yrityksiin. Tämä tarkoittaa sitä, että jatkossa esimerkiksi työhönotossa noudatettavia periaatteita ja käytäntöjä tulisi käsitellä yhteistoiminnassa kaikissa yhteistoimintalain piirissä olevissa yrityksissä, kun tähän saakka tämä velvollisuus on koskenut vain vähintään 30 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Niiden yritysten, joissa säännöllisesti työskentelevien työntekijöiden määrä on 20–29 henkilöä, kannattaakin tarkistaa mihin seikkoihin yhteistoiminta- ja neuvotteluvelvollisuudet lakimuutoksen myötä laajenevat.
Laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa (”Henkilöedustuslaki”) esitetään siirrettäväksi uuteen yhteistoimintalakiin. Jatkossa yhteistoimintalaissa säädetty velvollisuus järjestää henkilöedustus 150 henkilöä työllistävissä yrityksissä vastaisi sisällöltään pääosin Henkilöstöedustuslakia. Keskeisin muutos Henkilöstöedustuslakiin olisi se, että jatkossa henkilöstön edustus tulisi toteuttaa siinä hallintoelimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä, kun Henkilöstöedustuslain mukaan edustus on voitu järjestää joko yrityksen päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä. Lisäksi yhteistoimintalaissa säädettäisiin henkilöstön edustajan oikeudesta saada koulutusta henkilöstön edustajan tehtävien hoitamiseksi.
Yhteistoiminnan tavoitteista
Uuden yhteistoimintalain ensisijaisena tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön edustajien välistä yhteistoimintaa, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia sekä tiedonkulkua. Näillä toimilla on hallituksen esityksen mukaan katsottu olevan positiivisia vaikutuksia yhtiöiden liiketoiminnalle.
Laki ei jatkossakaan ole tae tavoitteiden toteutumiselle vaan työnantajien ja työntekijöiden vastuulle lopulta jää, miten yhteistoiminta sujuu ja miten sitä pystytään yrityskohtaisesti kehittämään ja minkälaisia hyötyjä siitä lopulta saadaan. Yksi uuden yhteistoimintalain selkeä etu on mielestäni se, että se on monelta osin nykyistä lakia joustavampi, kun työnantajan ja henkilöstön kesken voidaan vapaammin päättää mihin seikkoihin neuvotteluissa kulloinkin keskitytään. Lain joustavuus kannattaakin hyödyntää.